Finden Sie manchmal auch, dass auf zentralen Positionen Menschen sitzen, deren Können und Persönlichkeit nicht der Position entspricht? Und das, obwohl es passende Kandidaten gäbe? Personalverantwortliche und Experten übersehen gerne das Wesentliche. Sie preisen fachliche Kompetenzen, verfeinern reproduktive Kompetenzmodelle und pressen alles und jeden in normierte Schemata. Begrenzung und Selbst-Behinderung anstatt befreiendes Wachstum und Zukunftsorientiertheit. Wir bewegen uns in einer hochtechnisierten Welt, in der künstlicher Intelligenz gelehrt wird zu fühlen und wir selbst verkümmern in unseren Kompetenzen.
Der Kopf ist rund, damit die Gedanken die Richtung ändern können
Unser Denken über Ökonomie, Märkte, Gesellschaftsformen ist nach wie von mächtig – ohnmächtig, richtig – falsch, schwarz – weiß geprägt. Erkennen wir, dass wir uns selbst beschränken und noch viel mehr möglich ist. Ändert sich unser Denken darüber, passen sich unsere Emotionen (die ja eigentlich nicht ins Business gehören) und das Handeln an. Wir entwickeln uns, wenn wir Menschen persönlichen Freiraum geben. Autonomie, Authentizität und Freigeist sollte bereits im Kindergarten gefördert werden. Anpassung fördert nur Ressourenverschwendung und Mißgunst.
Zukunftsmodell Arbeit – jetzt!
Neues Denken, welches wir für eine zukunftsfähige Arbeitswelt benötigen, kann nicht in restriktiven Systemen entstehen, die kaum Spielraum für Reflexion und Philosophie lassen. Wie im Industriezeitalter streben wir weiterhin danach, Menschen in Abhängigkeit zu bringen und dort zu halten. Eigenverantwortung und Selbstgestaltung sind nach wie vor Fremdwörter.
New Thinking
Neues Denken und Mut sind die Voraussetzungen, um mit den künftigen Herausforderungen produktiv umzugehen. Mit einem beobachtenden (nicht wertenden!) Bewusstsein für sich und für den Gesamtkontext. (Kontext-)Bewusste Menschen wissen, dass alles – Umfeld, Situationen und Personen – Einfluss auf Wahrnehmung und Realität hat. Achtsam für eigene Standpunkte und Verhalten bleiben und dieses kontinuierlich aktualisieren. Eben Zukunftsorientiert entscheiden und nicht Vergangenheitsbasiert. Statik und Traditionen sind gut. Gleichzeitig gibt es aber auch die evolutionsbasierte Anerkennung, die frühere Annahmen hinterfragt, Überholtes anerkennend aufgibt und Widersprüche neu ordnet. Und dies mit Akzeptanz und Wertschätzung für Diversität.
Der neue Mitarbeiter
Wer Autonomie und Zugehörigkeit in sich vereint, besitzt ein starkes Gemeinschaftsgefühl, erlebt zwischenmenschliche Beziehungen in der Tiefe und ohne Abhängigkeitsgefühl. Gleichzeitig ist es diesen Menschen wichtig scheinbare Gegensätze, wie zum Beispiel flexibel-strukturiert aufzulösen und zu vereinen. Sie wissen, dass es keine objektive Wahrheit gibt, sondern nur selbst-konstruierte Muster. Diese Mitmenschen verhalten sich intuitiv, sind spontan, kreativ, äußern Bedürfnisse und thematisieren ihre Wahrnehmungen und verfügen über einen großen und vielseitigen Sprachschatz. Sie praktizieren doppelte Wahrnehmung für sich und andere und brauchen den Rückzug um neue Energie zu tanken. So können sie klar konsequente Entscheidungen treffen. Man könnte sie als Katalysatoren bezeichnen, weil sie gezielt Impulse geben und Wandel vorantreiben können.
Das Dilemma
Junge, weniger erfahrene Personaler wissen dies nicht und erkennen nicht den Wert dieser Menschen für‘s Unternehmen. Der neue Mitarbeiter kommt also noch gar nicht in Personalkonzepten und Kompetenzmodellen vor. An dieser Stelle müsste erst einmal ein Ruck durch die Personalentwicklungslandschaft gehen. Noch mehr Tests, Messungen und Abwägungen verschließen die Unternehmen nur weiterhin vor dem humanistischen, an der Entwicklungspsychologie (siehe Maslow, Kohlberg, Kegan) orientierten Arbeits-Leben.
